一场常规的毕业季社会招聘面试，却意外地在业内引发了广泛的关注和热烈讨论。

7月6日，曾被誉为华为“天才少年”的李博杰，现任Pine AI首席科学家，通过社交平台表达了对DeepSeek面试流程的不满，并决定中止面试。

李博杰公开表示，DeepSeek的面试官不仅迟到，还评价他的项目介绍“工作态度轻佻”，并且在缺乏确凿证据的情况下，仅仅因为他使用双屏显示器就主观怀疑他“抄袭代码”，这令他感到“受到严重冒犯”。

从这些信息可以看出，这位优秀的年轻人认为自己没有得到应有的尊重。公开资料显示，李博杰出生于1992年，是中国科学技术大学计算机科学博士，曾是中国科大少年班成员，并曾在中国科大与微软亚洲研究院联合培养下获得计算机博士学位，同时也是华为首批“天才少年”计划的入选者。

根据公开信息，李博杰曾在SIGCOMM、SOSP、NSDI、ATC、PLDI等顶级会议上发表过多篇论文，并获得了ACM中国优秀博士学位论文奖以及“微软学者”奖学金。他目前也正积极投身大模型创业，担任Pine AI的首席科学家。

拥有中科大少年班、华为天才少年以及AI创业者等多重身份，加上社交媒体的传播效应，对一家正处于风口浪尖的公司而言，其影响不可谓不大。

自今年6月25日起，DeepSeek启动了公司有史以来规模最大的招聘活动，招聘范围涵盖算法、研发、运维、产品、数据工程师以及职能部门等七大类别，共计33个职位，工作地点设在北京和杭州，所有职位均接受实习生申请。

DeepSeek当时表示，正致力于将所有部门的规模至少扩大一倍，并承诺新员工能够直接参与最核心、最重要的项目，以期帮助员工快速成长为行业顶尖人才。

同时，DeepSeek V4正式版也计划在本月中旬上线。清华大学2021级博士生、2025年研究生特等奖学金获得者顾煜贤已加入DeepSeek，其名字也曾出现在DeepSeek V4的论文作者列表中。

李博杰的个人经历，究竟仅仅是一次职场沟通的偶然失误，还是反映出这家估值近500亿美元的AI科技公司在疯狂扩张过程中，在人才招聘和管理方面遇到的系统性挑战？

01 面试过程揭秘

根据李博杰的陈述，DeepSeek的面试招聘流程可能在规范性、人才评价体系以及面试官培训管理方面存在系统性的不足。

他在公开社交媒体上提到，在顺利通过笔试后，DeepSeek无故拖延了半个月才安排首轮面试，而此时他已收到了其他公司的录用通知。经过多次催促，DeepSeek才安排了面试。

在第二轮面试中，面试官不仅迟到，而且对李博杰在尖端技术研究和项目落地方面的成果缺乏了解，反而反复追问基础工程问题。更甚的是，在没有任何证据的情况下，面试官仅凭其使用双屏办公这一细节，就主观质疑其现场“抄袭代码”，并以此为要挟，最终导致面试提前结束。

有其他求职者也表示，李博杰的说法属实。有求职者反馈称，在DeepSeek大规模招聘期间，面试官迟到、面试过程频繁被打断、提问内容与简历岗位不符等问题屡屡发生。

同期参与面试的一位求职者也坦言，自己经历了漫长的等待，需要反复催促才有面试进展，并且面试过程中也经常被打断，甚至被问及与自身专业不相关的问题。

业内一位资深技术从业者分析认为，对于一些顶尖资深技术专家和科研人才的社会招聘，行业内普遍会淡化基础代码笔试和重复性的编程面试，而更侧重于评估项目落地能力、技术架构思维以及科研创新能力。

“DeepSeek并未为高端人才建立专门的评价体系，”这位资深技术从业者补充道，“对于像李博杰这样拥有成熟技术成果和落地经验的候选人，仍然采用普通应届生或初级工程师的考核模式，要求他参加笔试，前两轮面试也侧重基础代码考核。这种考核标准与候选人的资历和岗位层级严重不匹配，实际上暴露了这家明星公司在快速发展阶段，在用人评价和管理体系上的不足。”

另一位AI行业从业者对“商业秀”表示：“如果说面试官对李博杰在行业课题上的深入研究缺乏了解，仅仅凭借双屏这一行业普遍操作就毫无依据地恶意质疑他人抄袭，这多少是对顶尖技术人才缺乏基本尊重的表现。”

一位要求匿名的内部人士透露，自6月底以来，团队的招聘压力巨大，处于“一直在面试，但依然缺人”的高强度招人状态。

其核心原因在于，公司短期内扩张节奏过快，人力资源部门采取广撒网的方式收集简历，盲目追求面试数量。同时，技术团队人手不足，本职工作繁重，导致大量未经系统化面试培训、不熟悉招聘标准的技术人员被临时安排承担面试任务。

多重因素叠加，使得面试环节不再是精准筛选人才的专业流程，反而沦为了完成扩招KPI的程序化任务。

02 全员翻倍扩张的背景

近一年来，DeepSeek的发展确实经历了剧烈的转变。

在2024年底至2025年初，DeepSeek凭借其V3和R1模型，以极低的训练成本实现了行业顶尖的模型性能，打破了以往行业内仅靠“算力堆砌”的叙事。凭借低成本、高性能的开源模型，DeepSeek在全球AI领域迅速崭露头角，引起了业界的广泛关注。

据报道，DeepSeek-R1的训练成本仅约600万美元，且完全开源，其高性价比和开放性在全球AI圈引发了震动。

真正的转折点发生在2026年。6月16日，DeepSeek媒体披露完成了其成立以来的首轮外部融资，融资金额高达510亿元人民币，投后估值超过500亿美元，腾讯、宁德时代、京东等产业巨头均参与了投资。

资本的注入和技术的成熟，推动DeepSeek从一个极客实验室转型为产业级平台。

为了支撑AGI的商业化落地，并构建更完善的算力基础设施和业务体系，DeepSeek于今年6月25日启动了公司有史以来规模最大的扩招计划，宣布将所有部门的规模至少扩大一倍，一次性开放33个岗位，全面覆盖算法、研发、产品、运维以及中后台职能部门。

任何组织的快速扩张，都会给公司带来全方位的压力和挑战。

DeepSeek原有的约300人规模，依托扁平化、高效运作的精锐技术团队，很快面临超负荷的招聘压力。原有的成熟招聘体系、人才评估机制和面试官管理体系，难以适应短期内规模翻倍的扩招需求，招聘流程也因此不可避免地出现了变形和失序。

招聘端的供需失衡问题或许早已显现。据《每日经济新闻》报道，DeepSeek新成立的Agent Harness团队负责人崔添翼曾在6月21日公开表示：“作为新成立的部门，DeepSeek Harness组的目标远大，工作繁重，仍然非常缺人。我每天都在面试，并且在各个地方张贴招聘广告……目前有三个职位：Harness研究员、Harness工程师以及Harness产品经理。”

崔添翼介绍，虽然职位空缺有所增加，但招聘流程与DeepSeek其他团队并无区别，通常包括一轮笔试和三轮面试，他本人负责终面，工作地点均在北京。

李博杰的面试遭遇，或许是DeepSeek在扩招阶段招聘体系“动作变形”的一个缩影。

截至发稿，DeepSeek官方尚未就此次面试风波及网友热议的招聘乱象发布任何公开回应或说明。

有人评价称，DeepSeek是中国AI领域少数几家不走“天才叙事”路线的公司。他们长期不融资、不炒作、不急功近利。公司及其创始人梁文锋本人也一直保持着低调务实的神秘感，追求技术突破的愿景。

如今，手握500亿融资、站在行业风口的DeepSeek，确实依靠技术突破实现了估值和规模的跨越式增长。然而，在公司极速扩张的背后，或许也暴露出了招聘失序和人才管理等方面的问题。

这也是当前所有高速成长的科技独角兽企业都必须面对的成长阵痛。资本可以迅速支撑企业的体量和估值，但一家伟大的AI科技公司，最终仍需依靠对技术的敬畏和对人才的尊重来支撑其长远发展。

本文来源于微信公众号“商业秀”，作者：杨肖若，36氪经授权发布。